100 вопросов для собеседования: список для любой должности

Вопросы для собеседования обычно рождаются за пять минут до встречи: открыли резюме, пробежали глазами, спросили «расскажите о себе» и «почему уходите». Через сорок минут кандидат ушёл, а в голове осталось ощущение «вроде нормальный», которое не сравнить ни с кем и не объяснить руководителю. Ниже сто вопросов, разбитых на десять блоков: от знакомства до финала, для линейного персонала, продаж и руководителей. К каждому блоку приложено, что именно вы проверяете и как звучит тревожный ответ. Из списка собирается сценарий на 45 минут под любую должность, и вопросы на собеседовании перестают зависеть от настроения того, кто его ведёт.

Главное: сто вопросов не значит сто за встречу. Рабочий набор — 12-15 вопросов, одинаковых для всех кандидатов на вакансию. Тогда ответы можно сравнивать, а не вспоминать.

Как пользоваться списком вопросов для собеседования

Список вопросов для собеседования устроен как конструктор. Блоки 1-5 универсальные и подходят для любой позиции, блоки 6-8 добавляются под тип должности, блок 9 закрывает встречу. Из каждого нужного блока берите два-три вопроса, и получится сценарий, который укладывается в 45 минут вместе с рассказом о вакансии.

Три правила, без которых список не работает:

• Один набор на всех кандидатов. Если первому вы задали десять вопросов про опыт, а второму пять про хобби, сравнивать нечего. Вопросы можно менять между вакансиями, но не между кандидатами на одну.
• Оценка сразу после встречи. Через два часа вы вспомните впечатление, а не ответы. Проставьте оценки по каждому вопросу в первые десять минут, пока кандидат ещё «звучит» в голове.
• Один вопрос — один навык. Вопрос «расскажите про сложный проект и как вы ладили с командой» проверяет сразу два навыка, и ответ размажется по обоим. Лучше два коротких вопроса.

Куда записывать ответы, тоже имеет значение. Заметки в блокноте теряются к третьему кандидату, а в таблице не видно, кто на каком этапе. Удобнее, когда оценки лежат в карточке кандидата рядом с резюме и историей переписки: в базе кандидатов их видит и рекрутер, и нанимающий руководитель.

Блок 1. Знакомство и мотивация: вопросы для начала

Первые пять минут решают, будет кандидат отвечать по существу или отбиваться заученными фразами. Задача блока — снять напряжение и понять, зачем человек пришёл именно к вам, а не «куда позвали».

• 1. Расскажите о себе за две минуты: что считаете главным в своём опыте?
• 2. Что вы знаете о нашей компании и почему откликнулись на эту вакансию?
• 3. Как вы поняли, что пора менять работу?
• 4. Что в текущей или прошлой работе вам нравилось больше всего?
• 5. Что раздражало и что вы с этим делали?
• 6. Какую задачу из последнего года вы считаете лучшей своей работой?
• 7. Как вы представляете свой обычный рабочий день у нас?
• 8. Какие ещё вакансии вы сейчас рассматриваете и чем они отличаются от нашей?
• 9. Что должно быть в предложении, чтобы вы сказали «да»?
• 10. Есть ли что-то в вакансии, что вызывает у вас сомнения?

Что слушать. Хороший ответ на вопрос 2 содержит хотя бы один факт о компании, который не написан в вакансии. Ответ на вопрос 3 показывает, от чего человек бежит: если причина ухода — «руководитель-самодур» три раза подряд, проблема может быть не в руководителях. Вопрос 8 сразу снимает будущее «я получил встречный оффер»: вы узнаёте о конкурентах до выхода на финал, а не после.

Блок 2. Опыт и результаты: вопросы о том, что кандидат сделал

Резюме описывает обязанности, а вам нужны результаты. Вопросы кандидату в этом блоке проверяют, отличает ли он «отвечал за» от «сделал» и умеет ли говорить о своей работе в цифрах.

• 11. Опишите последнее место работы: что входило в ваши задачи на самом деле, а не по должностной инструкции?
• 12. Какой результат прошлого года вы бы вписали в резюме крупным шрифтом?
• 13. Как измеряли вашу работу? Какие показатели были у вас на контроле?
• 14. Приведите пример задачи, которую вы сделали быстрее или дешевле, чем от вас ждали.
• 15. С какими инструментами и системами вы работали каждый день? Что из этого знаете на уровне «могу обучить другого»?
• 16. Что из своего опыта вы считаете устаревшим и переучивали за последний год?
• 17. Расскажите про проект, который не получился. Что бы сделали иначе?
• 18. Какая часть вашей работы занимала больше всего времени и почему?
• 19. Что вы делали, когда задача выходила за рамки ваших полномочий?
• 20. Кто может подтвердить ваши результаты и что этот человек скажет о вас?
• 21. В чём вы сильнее большинства коллег своего уровня?
• 22. Что вы делаете хуже других и как это компенсируете?
• 23. Как вы понимаете, что задача выполнена хорошо, если руководитель не даёт обратной связи?
• 24. Какой самый сложный вопрос вам задавали на прошлой работе и как вы на него ответили?
• 25. Чему вы научились у последнего руководителя?

Что слушать. Вопрос 12 разделяет кандидатов на тех, кто говорит «участвовал в запуске CRM», и тех, кто говорит «перевёл отдел из пяти человек на CRM за месяц, время на отчёт сократилось с двух часов до двадцати минут». Вторые редко врут в цифрах, потому что цифры легко проверить вопросом 20. На вопрос 17 ответ «провалов не было» — повод спросить ещё раз иначе: за несколько лет работы они есть у всех.

Блок 3. Поведенческие вопросы: как кандидат действовал в реальной ситуации

Поведенческий вопрос начинается со слов «расскажите о случае, когда…» и просит не мнение, а конкретную историю. Логика простая: то, как человек поступил в прошлом, предсказывает поведение лучше, чем то, как он обещает поступать. Отвечать удобно по схеме «ситуация — задача — действия — результат», её ещё называют методом STAR. Если кандидат уходит в общие слова, верните его к истории: «а что конкретно сделали вы?»

• 26. Расскажите о случае, когда вы получили задачу без чётких требований. Как действовали?
• 27. Вспомните ситуацию, когда сроки были нереальными. Что вы сделали?
• 28. Расскажите о решении, которое вы приняли без согласования и потом отвечали за него.
• 29. Опишите случай, когда вы ошиблись и это заметили другие. Что было дальше?
• 30. Расскажите, как вы убедили коллегу или руководителя сделать по-вашему.
• 31. Вспомните ситуацию, когда вам пришлось отказать заказчику или руководителю. Как объяснили?
• 32. Расскажите о случае, когда вы взяли на себя чужую задачу. Почему?
• 33. Опишите ситуацию, когда правила мешали сделать работу хорошо. Что выбрали?
• 34. Вспомните, когда вы получили жёсткую критику. Что изменили после неё?
• 35. Расскажите о случае, когда пришлось освоить новое за очень короткий срок.
• 36. Опишите день, когда всё пошло не так. С чего начали разгребать?
• 37. Расскажите, как вы передавали свои дела при увольнении или уходе в отпуск.
• 38. Вспомните ситуацию, когда коллега не выполнил свою часть работы. Что сделали вы?
• 39. Расскажите о случае, когда вы предложили улучшение и его внедрили.
• 40. Опишите ситуацию, когда вы поняли, что были неправы, в середине спора.

Что слушать. В хорошем ответе есть «я» и есть результат: «я написал заказчику, предложил два варианта, выбрали второй, сдали на день позже». В плохом — «мы», «обычно», «в таких случаях надо». Кандидат, который на пять поведенческих вопросов рассказал одну и ту же историю с разных сторон, скорее всего, имеет опыт одной такой истории.

Блок 4. Soft skills: коммуникация, команда, конфликты

Вопросы на soft skills легко испортить: «вы командный игрок?» получит «да» от всех. Спрашивайте про действия, а не про качества. Как оценивать ответы по шкале, а не по ощущению, разберём в отдельной статье про оценку soft skills; здесь — сами вопросы.

• 41. Как вы объясняете сложную тему человеку, который в ней не разбирается? Приведите пример.
• 42. Расскажите о конфликте с коллегой. Из-за чего он возник и чем закончился?
• 43. Что вы делаете, когда не согласны с решением руководителя, а решение уже принято?
• 44. Как вы даёте обратную связь коллеге, который работает плохо?
• 45. Как понимаете, что вас неправильно поняли, и что делаете?
• 46. В каком формате вам удобнее получать задачи: устно, письменно, в трекере задач? Почему?
• 47. Расскажите о коллеге, с которым вам было труднее всего работать. Как вы с этим справлялись?
• 48. Как вы расставляете приоритеты, когда три человека ждут от вас результат к одному сроку?
• 49. Что вы делаете в первую неделю на новом месте, чтобы встроиться в команду?
• 50. Как реагируете, когда вашу идею забраковали без объяснений?
• 51. Насколько вам комфортно работать без контроля, когда руководитель появляется раз в неделю?
• 52. Как вы восстанавливаетесь после тяжёлой рабочей недели?
• 53. Опишите идеального для вас руководителя тремя словами. И худшего.
• 54. Что для вас значит «взять ответственность» на практике?
• 55. Какие правила общения в команде вы бы ввели, если бы могли?

Что слушать. Вопрос 42 с ответом «конфликтов не было» на карьере в десять лет означает либо избегание, либо нежелание говорить. Вопрос 53 показывает, совпадёт ли кандидат с реальным руководителем: если «идеальный» — тот, кто «ставит чёткие задачи и не лезет», а ваш руководитель любит созвоны три раза в день, проблема проявится через месяц.

Блок 5. Мотивация, деньги и ожидания

Про деньги спрашивают в конце и вскользь, а потом удивляются, что кандидат отказался от оффера на финале. Спрашивайте раньше и прямо: вилка, форма выплат, что важнее денег. Если нужны ориентиры по рынку, посмотрите зарплатные ожидания кандидатов в 2026.

• 56. Какой уровень дохода вы рассматриваете? Что для вас минимум, ниже которого не пойдёте?
• 57. Как был устроен ваш доход на прошлом месте: оклад, премии, что от чего зависело?
• 58. Что, кроме денег, повлияет на ваше решение принять оффер?
• 59. Где вы хотите быть через два года и как эта позиция вам в этом поможет?
• 60. Что вас больше всего мотивирует: результат, признание, рост, стабильность? Приведите пример, когда это работало.
• 61. Что заставит вас уволиться через полгода, даже если зарплата будет устраивать?
• 62. Как вы относитесь к переработкам? Когда они оправданы, а когда нет?
• 63. Готовы ли вы к испытательному сроку и что должны сделать за него, чтобы считать его пройденным?
• 64. Если мы предложим меньше, чем вы назвали, но с ростом через полгода — что ответите?
• 65. Когда вы готовы выйти?

Что слушать. Ответ на вопрос 56 нужен в цифрах, а не «по рынку»; если кандидат уходит от ответа, попросите вилку. Вопрос 61 — один из самых честных в списке: кандидат называет вслух то, из-за чего ушёл с прошлого места. Если это «отсутствие роста», а роста у вас на этой позиции нет, лучше узнать об этом сейчас.

Блок 6. Вопросы для руководителей

Руководителя проверяют не на «умеете ли вы управлять», а на конкретные действия: как нанимал, как увольнял, как принимал решения без данных. Эти вопросы для собеседования с руководителем добавляются к универсальным блокам для позиций от тимлида до директора.

• 66. Сколько человек было у вас в подчинении и как менялась команда за время вашей работы?
• 67. Расскажите о сотруднике, которого вы вырастили. Что конкретно делали?
• 68. Расскажите о сотруднике, которого пришлось уволить. Как вы к этому пришли и как провели разговор?
• 69. Как вы ставите задачи: какой минимум информации даёте и что проверяете на выходе?
• 70. Какое решение за последний год далось труднее всего? Как принимали?
• 71. Как вы понимаете, что команда перегружена, до того как кто-то уволится?
• 72. Какие метрики вы смотрите каждую неделю и что делаете, когда они падают?
• 73. Как вы нанимали людей: сами проводили собеседования или отдавали HR? Сколько из нанятых прошли испытательный срок?
• 74. Как проходили ваши встречи один на один с сотрудниками и как часто?
• 75. Что вы сделали бы в первые 90 дней на этой позиции?

Что слушать. На вопрос 68 кандидат-руководитель должен рассказать историю, а не принцип. «Никогда не приходилось увольнять» после пяти лет управления командой означает, что увольняли за него. Вопрос 75 показывает, готовился ли человек и понимает ли, что за должность: план «сначала познакомлюсь с командой, потом посмотрю процессы» — это не план, а описание любого первого месяца.

Блок 7. Вопросы для продаж, поддержки и работы с клиентами

Для клиентских позиций важны цифры воронки и поведение в отказе. Кандидат, который не помнит свою конверсию, вряд ли ей управлял.

• 76. Опишите свою воронку на прошлом месте: сколько контактов, сколько встреч, сколько сделок в месяц?
• 77. Какой средний чек и цикл сделки были у вас? Что вы делали, чтобы их изменить?
• 78. Расскажите о самой крупной сделке. Как она началась и что стало решающим?
• 79. Расскажите о клиенте, которого вы потеряли. Что поняли после?
• 80. Что вы говорите клиенту, который просит скидку, а скидки нет?
• 81. Как вы работаете с клиентом, который написал гневное письмо и требует руководителя?
• 82. Сколько отказов подряд вы выдерживаете без потери темпа? Как это выглядит на практике?
• 83. Продайте мне что-то из того, что продавали раньше, за минуту.

Что слушать. Вопрос 76 — фильтр: продавец с реальным опытом отвечает цифрами за полминуты. Вопрос 83 многие считают устаревшим, но он показывает не технику продажи, а умение держаться, когда вопрос неудобный. Оценивайте не «продал или нет», а задал ли кандидат вам хотя бы один вопрос, прежде чем начать презентацию.

Блок 8. Вопросы для линейного и массового персонала

На массовых позициях длинные поведенческие истории не работают: у кандидата нет времени, а у вас — по десять встреч в день. Здесь нужны короткие вопросы кандидату про график, надёжность и отношение к правилам. Их удобно задавать по телефону до очной встречи, чтобы не тратить час на тех, кому не подходит смена.

• 84. Какой график вам подходит и какой точно нет?
• 85. Как вы добираетесь до работы и сколько это занимает?
• 86. Что вы будете делать, если проспали и опаздываете на смену?
• 87. Расскажите о последнем месте: почему ушли и сколько там проработали?
• 88. Был ли случай, когда вы отказались выполнять задание? Почему?
• 89. Как вы относитесь к тому, что работу проверяют по чек-листу?
• 90. Что для вас важнее: стабильный оклад или сдельная оплата с возможностью заработать больше?
• 91. Что вы делаете, если клиент или коллега грубит?
• 92. Когда можете выйти на стажировку?

Что слушать. Вопросы 84 и 85 экономят больше всего времени: половина отказов на массовых позициях в первую неделю — из-за графика и дороги, а не из-за работы. Вопрос 87 с ответом «две недели, не понравилось» три раза подряд — предсказуемый четвёртый раз.

Блок 9. Финал: сомнения и следующие шаги

Последние пять минут встречи чаще всего сливаются в «спасибо, мы с вами свяжемся». Это плохо для обеих сторон: кандидат уходит без понимания, что дальше, а вы — без последней проверки. Восемь вопросов ниже закрывают встречу так, что обе стороны уходят с ясностью.

• 93. Что из услышанного сегодня вас насторожило?
• 94. Есть ли что-то, о чём я не спросил, а вам кажется важным?
• 95. Как вы оцениваете свои шансы после нашего разговора и почему?
• 96. Какие ещё этапы вы готовы пройти: тестовое задание, встреча с руководителем, проверка рекомендаций?
• 97. Как с вами удобнее связаться и в какое время?
• 98. Если мы вернёмся с предложением через неделю, оно ещё будет актуально?
• 99. С кем из компании вам важно поговорить до принятия решения?
• 100. Какие у вас вопросы ко мне?

Что слушать. Вопрос 95 неудобный, и это его смысл: кандидат оценивает себя вслух, и вы видите, совпадает ли его самооценка с вашей. Вопрос 100 — не формальность. Кандидат без единого вопроса либо не заинтересован, либо всё решил заранее. Обе причины стоит знать.

Какие вопросы для собеседования задавать нельзя

Трудовой кодекс запрещает отказывать в приёме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами: пол, возраст, национальность, семейное положение, беременность и наличие детей, религия, убеждения. Статья 64 ТК РФ прямо называет отказ женщине из-за беременности или детей, статья 3 запрещает любую дискриминацию. Задать вопрос про детей закон не запрещает, но если после него кандидат получил отказ, объяснять придётся вам, и письменный отказ по требованию кандидата обязателен.

Практическое правило проще юридического: есть вопросы на собеседовании, которые не влияют на работу, и задавать их незачем. В список запрещённых для себя вопросов включите:

• возраст и дата рождения, если она не нужна для оформления;
• семейное положение, планы на детей, беременность;
• национальность, религия, политические взгляды;
• здоровье и хронические заболевания, кроме требований, прямо связанных с работой (медкнижка, допуск);
• судимость, если позиция не входит в перечень, где проверка обязательна;
• «кто будет сидеть с ребёнком, если заболеет».

Есть законный способ узнать то, что за этими вопросами стоит: спросите про требования работы. Вместо «есть ли у вас дети» — «в должности бывают командировки два раза в месяц, это подходит?». Вместо «сколько вам лет» — «работа требует поднимать грузы до 20 кг, есть ограничения?». Вы получаете ответ на рабочий вопрос, кандидат — право ответить только о работе.

Что спросит кандидат: 10 вопросов, к которым стоит подготовиться

Вопросы кандидата — тоже часть собеседования, и к ним стоит подготовить ответы заранее. По содержанию вопросов видно уровень: сильные кандидаты спрашивают про задачи, метрики и команду, слабые — только про график и отпуск. Чаще всего звучат эти десять:

1. Почему открыта вакансия: новая позиция или кто-то ушёл, и почему?
2. Как будет оцениваться моя работа в первые три месяца?
3. Кто будет моим руководителем и какой у него стиль управления?
4. Из чего состоит доход: оклад, премия, от чего зависит премия?
5. Как выглядит команда: сколько человек, кто чем занимается?
6. Какие главные проблемы на этой позиции сейчас?
7. Как в компании принимают решения: кто согласует, сколько это занимает?
8. Есть ли возможность роста и как он выглядел у других сотрудников?
9. Какие следующие этапы и когда ждать ответ?
10. Есть ли у вас сомнения по моей кандидатуре, которые я могу снять сейчас?

Ответ на вопрос 1 стоит согласовать с руководителем до встречи: «предыдущий сотрудник ушёл, потому что не справился» звучит честно, но пугает; «позиция усилилась, прошлый сотрудник перешёл на другую роль» требует, чтобы это было правдой. На вопрос 9 отвечайте датой, а не «на неделе»: кандидат, которому назвали срок, реже уходит к конкуренту молча.

Как собрать из списка сценарий на 45 минут

Сценарий собеседования — это те же вопросы для собеседования, только отобранные под вакансию и расставленные по времени. Универсальная схема для офисной позиции: 12 вопросов из четырёх блоков плюс рассказ о вакансии. Для руководителей и продаж замените часть блока 2 на блок 6 или 7, для массовых позиций — сократите всё до блока 8 и трёх вопросов из блока 1.

Готовый набор для менеджера по работе с клиентами, если нужен пример: вопросы 2, 3, 12, 20, 26, 29, 38, 42, 48, 56, 61, 76, 80, 93, 100. Пятнадцать вопросов, 45 минут, и после четырёх кандидатов у вас четыре сравнимых листа оценок вместо четырёх «вроде нормальный».

Оценки по каждому вопросу удобно ставить по шкале от 1 до 4 без середины: «не показал», «частично», «показал», «показал с примером и цифрами». Сумма по кандидату — это и есть его место в шорт-листе. Куда девать эти листы после встречи, тоже важно: если оценки лежат в почте у одного рекрутера, второй интервьюер начнёт с нуля. В Treex заметки с оценками, резюме и переписка лежат в одной карточке, а ИИ-помощник заранее собирает по резюме краткий профиль с навыками и рисками, так что на вопросы блока 2 вы идёте уже с подсказками, что уточнить. Как встроить собеседование в остальные этапы, от заявки до оффера, описано в гайде как нанять сотрудника.

Итог

Сто вопросов для собеседования — не анкета, а запас, из которого собирается сценарий под конкретную вакансию. Универсальные блоки про мотивацию, опыт, поведение и soft skills подходят для любой позиции, специальные блоки для руководителей, продаж и массового персонала добавляются сверху. Главное правило одно: один набор вопросов для всех кандидатов на вакансию и оценка сразу после встречи. Тогда решение принимается по ответам, а не по ощущению, и его можно объяснить руководителю за минуту.

Попробуйте Treex бесплатно

Заметки с собеседований, резюме и переписка — в одной карточке кандидата, а ИИ-разбор резюме готовит подсказки к встрече заранее. Регистрация занимает две минуты, тариф «Старт» бесплатен навсегда.

Начать бесплатно →