Собственник пригласил кандидата, открыл резюме за пять минут до встречи и час проговорил о жизни. Кандидат понравился, вышел на работу и через месяц не справился. Так бывает, когда собеседование держится на впечатлении: встреча прошла приятно, но о том, как человек будет работать, вы почти ничего не узнали. Ниже — как проводить собеседование, если вы не рекрутер: что подготовить за вечер, как разложить час по минутам, о чём спрашивать нельзя по закону и как принять решение на следующий день, а не через две недели.
Зачем нужен план, если вы и так разбираетесь в людях
Опытный руководитель обычно уверен, что видит человека насквозь. Беда в том, что впечатление складывается в первые минуты, а всё остальное время мы ищем ему подтверждение. Уверенный голос, похожее образование, общий знакомый — и кандидат уже «наш», хотя о деле почти не спросили.
План не отменяет чутьё, он даёт ему материал. Когда вы заранее знаете, что проверяете, какие вопросы задаёте и как оцениваете ответы, встреча превращается из беседы в проверку. Исследования по отбору персонала сходятся в одном: заранее подготовленное интервью с общими для всех вопросами предсказывает успех на работе заметно точнее свободного разговора. Цифры и методику мы разобрали в статье про структурированное интервью и метод STAR.
Для небольшой компании у плана есть ещё одна польза: проводить собеседование сможет не только собственник. Если вы в отпуске, встречу проведёт заместитель по тому же сценарию, и кандидатов всё равно получится сравнить.
Как подготовиться к собеседованию за один вечер
Чтобы проводить собеседование по плану, нужен час-полтора подготовки на вакансию, и делается она один раз. Дальше сценарий работает для всех кандидатов.
Опишите, кого ищете, в пяти строках
Возьмите чистый лист и ответьте на вопросы:
- Какой результат человек должен дать через три месяца? Не «продавать», а «закрывать 40 чеков в смену и не путать кассу».
- Какие два-три навыка без обучения не заменить?
- Каким качествам вы научить не сможете: аккуратности, умению спокойно говорить с недовольным клиентом?
- Что в работе самое неприятное? Ночные смены, холодные звонки, переработки в сезон.
- Что точно не подходит? Например, нет опыта с кассой и не готов учиться.
Эти пять строк и есть профиль кандидата. Если его нет, вы будете оценивать людей по разным меркам, а потом удивляться, почему выбрали не того. Тот же профиль помогает написать вакансию, на которую откликаются нужные люди.
Подготовьте 6-8 вопросов под профиль
На каждый пункт профиля — один-два вопроса о прошлом опыте. Не «вы умеете работать с возражениями?», а «расскажите, как в последний раз клиент требовал вернуть деньги, а вы не могли. Что вы сделали?». Вопрос о прошлом заставляет вспоминать, а не сочинять. Готовые формулировки по типам кандидатов есть в подборке 100 вопросов для собеседования.
Добавьте один вопрос о самом неприятном в работе: «У нас в декабре смены по 12 часов. Как вы к этому?». Лучше, если человек уйдёт сейчас, а не на второй неделе.
Прочитайте резюме заранее и отметьте, что уточнить
Не за пять минут до встречи, а накануне. Отметьте карандашом три вещи: перерывы в работе, короткие места (меньше года), противоречия между опытом и тем, что человек заявляет. Об этом вы спросите спокойно и без подозрения: часто за перерывом стоит декрет, болезнь или переезд, и объяснение снимает вопрос.
Сделайте карточку оценки
Таблица на одну страницу: слева пункты профиля, справа шкала от 1 до 5 и место для пометок. Её вы заполняете во время встречи. Без карточки к вечеру третий кандидат сливается с первым, и решение принимается по тому, кого вы помните лучше.
| Что проверяем | 1-2 | 3 | 4-5 | Пометки |
|---|---|---|---|---|
| Опыт работы с кассой | нет | был, но давно | работает сейчас | |
| Спокойствие с недовольным клиентом | спорит, винит клиента | решает, но нервничает | приводит конкретный пример решения | |
| Готовность к сменам по 12 часов | нет | «попробую» | работал так, знает, на что идёт | |
| Мотивация | «любая работа» | нужны деньги | понимает, чем эта работа лучше прошлой |
Как проводить собеседование: сценарий на 45 минут
Час — верхняя граница для линейной должности. Если встреча затягивается, значит, вы говорите больше кандидата. Хорошая пропорция — 70% времени говорит он, 30% вы.
| Минуты | Этап | Что делаете |
|---|---|---|
| 0-5 | Знакомство | Представляетесь, рассказываете план встречи |
| 5-10 | О компании и должности | Коротко о задачах, условиях и неприятных сторонах |
| 10-35 | Вопросы об опыте | Ваши 6-8 вопросов, уточнения, пометки в карточке |
| 35-40 | Вопросы кандидата | Отвечаете честно, в том числе про зарплату |
| 40-45 | Завершение | Называете следующий шаг и срок ответа |
Первые пять минут: снимите напряжение и задайте рамку
Кандидат нервничает, и в таком состоянии люди хуже рассказывают о себе. Предложите воды, скажите, сколько продлится встреча и что будет в ней: «Сначала я расскажу о нас, потом поговорим о вашем опыте, в конце — ваши вопросы». Рамка успокаивает: человек понимает, чего ждать.
Предупредите, что будете записывать. Иначе кандидат решит, что пометки — это минусы, и начнёт следить за вашей ручкой.
Расскажите о должности, но коротко
Пять минут, не больше. Главное — условия, задачи на первый месяц и то, что в работе тяжело. Кандидат, который сразу узнал про смены и штрафы за недостачу, либо уйдёт до оффера, либо придёт подготовленным. И то и другое лучше, чем уход на испытательном сроке.
Не пересказывайте историю компании с 2008 года. Её можно показать на сайте.
Основная часть: спрашивайте о фактах, а не о мнениях
Задавайте подготовленные вопросы в одном порядке всем кандидатам. На каждый ответ уточняйте, пока не услышите конкретику:
- «А что именно сделали вы, а не команда?»
- «Чем закончилось? Как вы это поняли?»
- «Если бы пришлось повторить, что бы сделали иначе?»
Ответ «я всегда стараюсь найти подход к клиенту» — это мнение. Ответ «в прошлом месяце женщина требовала вернуть деньги за вскрытый товар; я предложил обмен и скидку на следующую покупку, она согласилась» — это факт. Оценивать можно только второе. Как разбирать такие истории по шагам, чтобы вытащить из них навыки общения, мы описали в гайде по оценке soft skills кандидата.
Если кандидат ушёл в сторону, мягко верните: «Интересно, давайте вернёмся к ситуации с клиентом». Паузы не заполняйте сами. Часто после паузы человек вспоминает главное.
Вопросы кандидата: слушайте, о чём он спрашивает
Вопросы в конце говорят о мотивации больше, чем ответы в середине. Кто спрашивает о задачах, обучении, как считается премия, — думает о работе. Кто спрашивает только, когда можно уйти пораньше, — тоже сказал главное.
Про зарплату отвечайте прямо, с цифрой или вилкой. Уклончивость на этом месте кандидат запомнит лучше всего остального.
Завершение: назовите срок ответа и сдержите его
Последняя фраза встречи — следующий шаг: «Мы встречаемся ещё с двумя кандидатами, ответ дам в четверг до шести вечера, в любом случае». И дайте ответ в четверг. Хорошие кандидаты ходят на несколько собеседований одновременно, и тот, кто ответил первым, часто забирает человека.
Что нельзя спрашивать на собеседовании по закону
Трудовой кодекс запрещает необоснованно отказывать в приёме на работу и ограничивать права кандидата по причинам, не связанным с деловыми качествами (статья 64 и статья 3 ТК РФ). Проще говоря, отказать можно за то, что человек не умеет работать с кассой, и нельзя за то, что у него маленькие дети.
Поэтому не спрашивайте:
- о беременности и планах на детей;
- о семейном положении и том, с кем остаются дети;
- о национальности, вероисповедании, политических взглядах;
- о возрасте, если закон не ставит для должности возрастных ограничений;
- о месте жительства, если это не связано с графиком и дорогой.
Отказать беременной женщине или женщине с детьми по этой причине прямо запрещено частью 3 статьи 64 ТК РФ.
Если вас волнует график, спросите о графике: «Работа сменная, иногда нужно выйти в выходной с утра. Вам это подходит?». Вопрос о деле, а не о личной жизни.
Ещё одно правило, о котором часто не знают. Если кандидат потребует, вы обязаны в течение семи рабочих дней письменно сообщить причину отказа (часть 5 статьи 64 ТК РФ), а отказ можно обжаловать в суде. Отсюда практический вывод: причина отказа должна быть деловой и записанной. Заполненная карточка оценки как раз её и даёт.
Если просите кандидата заполнить анкету, возьмите у него согласие на обработку персональных данных — это требование закона 152-ФЗ.
Как принять решение после собеседования
Заполните карточку сразу после встречи
Пока кандидат идёт к выходу, у вас есть пять минут. Поставьте баллы, допишите пометки, запишите одной фразой общий вывод. Через час детали сотрутся, через день останется только «приятный» или «неприятный».
Сравнивайте кандидатов по карточкам, а не по памяти
Разложите карточки рядом. Сначала смотрите на пункты, без которых не обойтись: если по ним у кандидата двойки, высокий балл за мотивацию его не спасёт. Потом сравните тех, кто прошёл обязательные пункты.
Если собеседовали вдвоём, сначала заполните карточки каждый сам, потом сверьтесь. Иначе мнение того, кто старше по должности, станет общим.
Проверьте то, что можно проверить
Для многих должностей разговора мало. Продавцу можно дать тестовую смену, бухгалтеру — небольшое задание, менеджеру — позвонить прошлому руководителю с согласия кандидата. Тестовая смена короче месяца, но показывает больше, чем час разговора. Только оплатите её: бесплатная работа «на пробу» выглядит плохо и в отзывах о вас, и с точки зрения закона.
Ответьте всем, в том числе тем, кому отказали
Короткого письма достаточно: «Спасибо за время. Мы выбрали кандидата с опытом работы в сети, поэтому не готовы сделать вам предложение. Если откроется вакансия в новом магазине, напишем вам». Такой отказ стоит две минуты, а кандидат остаётся в вашей базе и не пишет злой отзыв на hh.ru.
Онлайн или вживую: что меняется
Проводить собеседование онлайн можно по тому же сценарию, меняются мелочи. Пришлите ссылку заранее и проверьте, что она открывается без установки программ. Попросите кандидата включить камеру. Заложите пять минут на то, что связь зависнет. И не отвлекайтесь на почту: на видео это заметно сильнее, чем в переговорной.
Первую встречу онлайн удобно делать короткой, на 20-25 минут: вы отсеиваете явно неподходящих и не тратите время кандидата на дорогу. Подробности — в статье о том, как провести онлайн-собеседование.
Семь ошибок, из-за которых собеседование ничего не даёт
- Говорить больше кандидата. Вы рассказали о компании, а о человеке ничего не узнали.
- Задавать вопросы с готовым ответом. «Вы же стрессоустойчивый?» — на это никто не ответит «нет».
- Спрашивать о будущем вместо прошлого. «Как бы вы поступили» проверяет фантазию, а не опыт.
- Решать в первые пять минут. Если кандидат понравился сразу, спрашивайте его особенно строго.
- Каждого спрашивать о своём. Потом сравнить нечего.
- Прятать неприятные стороны работы. Кандидат их всё равно узнает, но уже на испытательном сроке. Как в этом случае расстаться законно, мы разобрали в статье про испытательный срок.
- Молчать после встречи. Пока вы думаете неделю, лучший кандидат выходит к конкуренту.
Чек-лист: как проводить собеседование без лишних ошибок
Перед встречей:
- профиль кандидата в пяти строках;
- 6-8 вопросов о прошлом опыте, одинаковых для всех;
- резюме прочитано накануне, отмечено, что уточнить;
- карточка оценки распечатана или открыта.
Во время встречи:
- рамка встречи в первые пять минут;
- честно о неприятных сторонах работы;
- уточняющие вопросы до конкретики;
- никаких вопросов о семье, детях, национальности;
- в конце — срок ответа.
После встречи:
- карточка заполнена в первые пять минут;
- кандидаты сравнены по карточкам;
- ответ дан в обещанный срок каждому.
Итог
Проводить собеседование так, чтобы оно помогало выбрать, несложно: нужны пять строк профиля, несколько вопросов о прошлом опыте и карточка, которую вы заполняете сразу после встречи. Разговор длится 45 минут, и большую часть времени говорит кандидат. О семье, детях и национальности не спрашиваете, причину отказа записываете. Ответ даёте в срок, который назвали, и тем, кого взяли, и тем, кому отказали. Так вы сравниваете кандидатов по одним меркам, а не по тому, кто лучше запомнился, и реже расстаётесь с людьми на испытательном сроке. А если хотите понять, во что обходится ошибка найма в деньгах, посмотрите наш расчёт стоимости найма.
Попробуйте Treex бесплатно
Все кандидаты, пометки после собеседований и статусы в одной базе. ИИ-помощник за 20 секунд собирает краткий профиль кандидата и оценивает, насколько он подходит под вакансию, а утром подсказывает, кому пора дать ответ. Регистрация занимает две минуты, тариф «Старт» бесплатен навсегда.
